Luottamuksen ja työn imun organisaatiot pärjäävät muutoksissa

Tutkimus osoittaa, kuinka johtajansa päteviksi ja luotettaviksi arvioivat työntekijät myös kokevat johtamisen oikeudenmukaisempana organisaatiomuutoksen aikana. Työntekijöiden luottamus ylintä johtoa kohtaan ja myönteiset fuusioon liittyvät oikeudenmukaisuuskokemukset vahvistivat toinen toisiaan fuusion aikana.

– Oikeudenmukaisuuskokemukset eivät selittäneet luottamusta enää fuusion toisen vuoden aikana. Reilu johtaminen on siis luottamuksen rakentumisen kannalta erityisen tärkeää organisaatiomuutosten alkuvaiheessa, sanoo väitöstutkija Janne Kaltiainen Helsingin yliopistosta.

Myönteiset kokemukset fuusioprosessin oikeudenmukaisuudesta ennen fuusioitumista olivat yhteydessä vahvempaan luottamukseen ylintä johtoa kohtaan vuosi fuusion jälkeen.

Väitöstyön aineisto kerättiin kolmessa eri vaiheessa: noin kuukausi ennen fuusion virallista päivämäärää, vuosi fuusion jälkeen ja noin kaksi vuotta fuusion jälkeen.

 

Työn imun ko­ke­mus en­nen muu­tos­ta auttaa  

Väitöstutkimuksen mukaan organisaatiot, joissa työntekijät luottavat johtajiin ja joissa koetaan työn imua jo ennen muutosten toteuttamista, pärjäävät muutosten pyörteissä paremmin. Työn imulla tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, omistautuminen ja tarmokkuus työssä.

Työn imu ja työntekijöiden arviot muutoksesta joko uhkana tai myönteisenä mahdollisuutena pääsääntöisesti vahvistivat toinen toisiaan fuusion aikana. Mitä enemmän työntekijät arvioivat tulevien muutosten olevan itselleen kielteisiä ja eivät uskoneet sopeutuvansa muutoksiin, ja mitä enemmän nämä kielteiset odotukset vahvistuivat fuusion aikana, sitä enemmän työn imu heikentyi.

– Muutoksen kokeminen myönteisenä mahdollisuutena oli yhteydessä työn imuun vahvistumiseen, mutta vain fuusion ensimmäisen vuoden aikana, Kaltiainen sanoo.

Uhka-ar­vioi­den vä­hen­tä­mi­nen tär­ke­ää

Organisaatiomuutoksen alkuvaiheessa työntekijöiden uhka-arvioiden vähentäminen ja samalla myönteisten odotusten vahvistaminen ovat yhtä tärkeitä työn imun vahvistumisen kannalta.

– Myöhemmässä muutoksen vaiheessa tärkeämmäksi nousee uhka-arvioiden vähentäminen, Kaltiainen kertoo.

Työn imu voi tutkijan mukaan myös edistää myönteisiä ja vähentää kielteisiä muutosreaktioita.

– Vaikka organisaatiomuutoksista useimmiten ajatellaan kielteisesti, tutkimalla vain kielteisiä työntekijöiden reaktioita emme tavoita muutoskokemusten moninaisuutta, jota voivat kielteisten arvioiden lisäksi värittää myös myönteiset odotukset muutosten hyödyistä työntekijälle itselleen, Kaltiainen toteaa.

Väitöskirjan pitkittäistutkimuksellinen menetelmä osoittaa, kuinka tutkitut yhteydet eroavat organisaatiomuutosprosessin eri vaiheissa.

– Aineiston vahvuutena onkin ensimmäisen mittausajankohdan sijoittuminen muutoksen toteuttamista edeltävään vaiheeseen, kun usein työntekijöiden kokemuksia organisaatiomuutoksista on päästy tutkimaan vasta muutosten toteuttamisen jälkeen, Kaltiainen muistuttaa.

’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’

VTM Janne Kaltiainen väittelee 20.10.2018 kello 12 Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa aiheesta "Dynamics of trust, fairness, cognitive appraisals, and work engagement in organizational changes - Development and test of a theoretical model". Väitöstilaisuus järjestetään osoitteessa Päärakennus, Auditorium XII, Unioninkatu 34.

Vastaväittäjänä on dosentti Anne Mäkikangas Tampereen yliopistosta ja kustoksena toimii professori Inga Jasinskaja-Lahti Helsingin yliopistosta.

Väitöskirja julkaistaan sarjassa Publications of the Faculty of Social Sciences. Väitöskirjaa myy Unigrafia, http://shop.unigrafia.fi.

Väitöskirja on myös elektroninen julkaisu ja luettavissa E-thesis -palvelussa.

Väittelijän yhteystiedot:
Janne Kaltiainen
Puh. 050 4765 980
janne.kaltiainen@helsinki.fi