Miten fuusiomörkö kesytetään?

Kahden tai useamman organisaation yhdistymiset, fuusiot ja yritysostot ovat työelämän arkipäivää. Tiedotusvälineissä on viime aikoina juhlittu Woltin myyntiä yhdysvaltalaiselle DoorDashille. Aalto-yliopiston synty vuonna 2010 fuusioimalla kolme ennen itsenäistä korkeakoulua oli alkusysäys koko suomalaisen yliopistolaitoksen muutokselle.

Me fuusiotutkijat jaksamme ihmetellä yhdistymisiä, koska tunnetusti 60– 80 prosenttia fuusioista ei koskaan saavuta niille asetettuja tavoitteita – fuusio on todellinen mörkö. Myös ne fuusiotutkijat, jotka keskittyvät yhdistymisten taloudelliseen tai strategiseen näkökulmaan, myöntävät, että tässä blogissa käsittelemämme henkilöstönäkökulma on tärkeä selittäjä fuusioiden (epä)onnistumisissa.

Ytimessä yhteenkuuluvuus

Avain fuusioiden onnistumiselle on eri organisaatioista tulleiden ihmisten jaettu yhteenkuuluvuuden tunne eli samastuminen fuusion kautta muodostuneeseen uuteen organisaatioon. Samastuminen on tärkeää, koska me ihmiset vietämme suuren osan arjestamme töissä ja yhteenkuuluvuuden tunne organisaation muiden työntekijöiden ja johdon kanssa on osa identiteettiämme eli minuuttamme ja itsemäärittelyämme. Ihminen voi hyvin, jos identiteetti eli minäkuva on myönteinen.

Vaikeus piilee siinä, että samastuminen vanhaan organisaatioon pitää fuusiossa suunnata uuteen ja vieraaseen kohteeseen. Tämä ei tapahdu kuukaudessa tai edes vuodessa. Esimerkiksi Aalto-yliopistoa tutkiessamme uusi yhteenkuuluvuus nosti päätään noin kahden vuoden kuluttua fuusiosta, mutta selkeämmin vasta kymmenen vuoden kuluttua.

Fuusio on henkilöstölle aina suuri muutos, joka aiheuttaa uhan ja epävarmuuden kokemuksia ja pelkoa tulevasta. Monissa fuusioissa henkilöstöä myös irtisanotaan, joten pelko on aiheellista.

Usein kuulee puhuttavan muutosvastarinnasta ikään kuin se olisi paikalleen jämähtäneiden konservatiivien laiskuutta. Todellisuudessa vastustus kumpuaa hyvin realistisista uhkakuvista. Työpaikka, toimeentulo ja vanhaan organisaatioon rakennettu turvallinen samastuminen – siis myönteinen minäkuva – ovat vaarassa. Jos johto ei pysty hälventämään uhkakuvia, on hyvin todennäköistä, että fuusio ei onnistu. Fuusio on siis mörkö, joka muutoksen johtajien pitää osata kesyttää.

Tarvitaan johtamista, ymmärrystä ja aikaa – ei poppakonsteja

Miten uhkakuvia voi torjua ja uuteen organisaatioon samastumista edistää eli miten mörkö kesytetään? Tutkitusti keskeinen muutosjohtamisen periaate, joka soveltuu erityisen hyvin myös fuusioihin, on muutosprosessin varrella tehtävien päätösten tekeminen henkilöstölle läpinäkyviksi, niistä tiedottaminen laajasti ja ajantasaisesti, henkilöstön osallistaminen muutokseen ja arvostava kohtelu – työntekijät ovat ihmisiä, eivät pelinappuloita. Nämä periaatteet synnyttävät kokemuksen oikeudenmukaisesta kohtelusta.

Pitää muistaa, että kokemus ratkaisee. Ei ole kysymys mistään abstraktista filosofisesta ja juridisesta asiasta. Kun henkilöstö kokee tulleensa kohdelluksi oikeudenmukaisesti erityisesti epävarmoissa ja uhkaavissa tilanteissa, pelot voivat väistyä ja uuteen organisaatioon integroituminen siihen samastumisen kautta mahdollistuu. Vain näin fuusio voi saavuttaa tavoitteensa.

Toinen tärkeä asia, jota jotkut konsultit eivät ymmärrä, on jo alussa mainittu pitkä sopeutumisaika. Uusi samastuminen ja uhkien hälveneminen vie paljon aikaa. Tätä mörköä kannattaa kesyttää antamalla jatkuvuutta vanhoille identiteeteille. Jos vanhan organisaation symbolit ja tarinat yritetään tappaa yhdessä yössä, jatkuvuudelle ei jää sijaa.

Me ihmiset rakennamme myönteisten tarinoiden kautta jatkuvuutta, mielekkyyttä ja turvallisuutta elämäämme niin töissä kuin koko elämässä. Johdon kannattaa kuunnella fuusion eri osapuolten tarinoita ja antaa niiden elää samalla, kun vanhat organisaatiorajat ylittävien yhteistyökokemusten kautta syntyy uusia kertomuksia. Ne auttavat uuden, yhteisen samastumisen rakentamisessa ja sitä kautta fuusion onnistumisessa.

Aalto-yliopiston fuusiossa tuotiin uusi logo heti fuusion astuessa voimaan joka paikkaan – muun muassa käyntikortteihin – ja tämä aiheutti epäjatkuvuutta ja suoranaista järkytystä työntekijöissä. Mitä ihmettä kuvaavat kolmella värillä esitellyt A” (”ikään kuin Aalto), A? (”olemmeko Aalto”) ja A! (”käskevä Aalto”). Symbolia vihattiin pitkään. Samassa fuusiossa jokaisella fuusion osapuolella oli tarinoita pitkästä ja kunniakkaasta historiasta itsenäisenä korkeakouluna. Esimerkiksi Teknillisen korkeakoulun veteraanit ylläpitivät nuoruutensa teekkarimuistoja ja tarinoita Otaniemen kampuksen historiasta luoden näin jatkuvuutta. Näihin fuusiossa ei kajottu ja ne auttoivat henkilöstöä samastumaan uuteen kokonaisuuteen, kun vanhojen tarinoiden rinnalle alkoi muodostua kertomuksia Aallosta.

Pitkä tutkimusperinne tarjoaa siis varsin helppoja ja halpoja keinoja fuusioiden ja muiden suurten organisaatiomuutosten onnistumisen tueksi. Näitä keinoja, monipuolisia tutkimustuloksia yleistajuisesti selitettyinä ja fuusioprosessin seurannan konkreettisia työkaluja on koottu marraskuussa 2021 julkaistuun laajaan suomenkieliseen web-sivustoon osoitteessa fuusiot.fi. Jokaisen fuusioista kiinnostuneen, erityisesti sellaista suunnittelevan tai toteuttavan tahon soisi hyödyntävän tuota tietopankkia.

Mörköjen kesyttämisen aakkoset ovat siis vain parin klikkauksen päässä.

Kirjoittajat:
Marko Hakonen, Tutkijatohtori, Hanken
Anu Hakonen, Tutkintojohtaja, Haaga-Helia