Ihalainen: Työelämä ei saa jäädä demokratialta aidatuksi vyöhykkeeksi - työntekijöiden osallisuutta heitä koskevissa asioissa on lisättävä

Hallintoedustuslaki hyväksyttiin 1990. Laki koskee sellaisia suomalaisia yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 150 työntekijää. Vuonna 2017 tällaisia yrityksiä oli 1030. Olin itsekin mukana tämän uudistuksen – samoin kuin palkansaajien konserniedustusta koskevien uudistusten – valmistelussa.

Selvityksen perusteella kävi ilmi, että vain noin puolessa niistä yrityksissä, joissa hallintoedustus olisi lain mukaan pitänyt olla, oli järjestetty. Hallintoedustuspaikkoja on siirretty sopimuksilla yritysten varsinaisen toiminnan ulkopuolelle, toisin kuin lain henki edellyttäisi. Hallintoedustus tulisikin saada nykyistä kattavammaksi. Tulisi myös selvittää pitäisikö lainsoveltamisrajaa alentaa 150 henkilötyövuodesta.

Yli puolet vastaajista (51 %) kokee, että hallintoedustuslailla on vaikutusvaltaa yrityksissä. Noin 40 % ilmoitti, että näin ei ole. Myönteisimmät vaikutukset hallintoedustus on tuonut johdon ja henkilöstön välisen yhteistyön parantamiseen.

Mielenkiintoista oli havaita, mihin toimielimiin palkansaajien hallintoedustus on järjestetty: johtoryhmään 44 %, hallitukseen 25 %, hallintoneuvostoon 5 %, johonkin muualle 24 % ja 2 % ei osannut sanoa, missä edustus oli. Operatiiviset johtoryhmät olivat siis suosituimpia.

Hallintoedustukseenliittyvää koulutusta pitää lisätä. Puutteistaan huolimatta hallintoedustus koetaan myönteisenä tapana vaikuttaa yrityksissä. Henkilöstön vaikutuskanavia työyhteisöissä ovat hallintoedustuksen ohella mm. yhteistoimintalain tarjoamat osallistumis -ja vaikuttamismahdollisuudet.

Palkansaajien sopimusturvan kannalta keskeinen keino vaikuttaa on työehtoihin perustuva neuvottelu- ja sopimusjärjestelmä luottamushenkilöineen. Viisas yritys kokee luottamushenkilöt kumppaniksi hallittaessa työelämän muutoksia. On monia perusteita sille, että neuvottelu- ja sopimusjärjestelmä pidetään omana ja rinnakkaisena järjestelmänä eritasoiselle hallintoedustukselle. Toki löytyy kansainvälisiä esimerkkejä, esimerkiksi Saksasta, kuinka henkilöstönedustus yritysten hallituksissa on paikallisen sopimisen edellytys.

Nyt yhteistoimintalakia uudistettaessa on järkevää kehittää siitä aito ja työelämän muutoksia ennakoiva työelämän kehittämislaki. Silloin irtisanomisia koskevat säädökset voisi irrottaa yt-laista toiseen lainsäädäntöön. Suomessa tarvitaan uuden ajan työelämädemokratia, missä työntekijät ovat muutoksen ja uudistuksen tekijöitä eivätkä sen kohteita.

Aidon yhteistoiminnan ja paikallisen yhteistyön asioiksi tulisi vahvemmin nostaa työhyvinvoinnin vahvistamista, osaamista ja muutoksen hallintaa koskevat asiat. Hyvällä yhteistyöllä voidaan parantaa myös tuottavuutta ja työyhteisöjen uusiutumista. Taloudellisten ja työn organisointiin liittyvien innovaatioiden lisäksi työssä tarvitaan sosiaalisia innovaatioita. On tärkeätä huomata, että automatisointi, robotisaatio ja tekoäly eivät korvaa sosiaalisten, yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen merkitystä työelämän arjessa. Niiden merkitys kasvaa menestyvän ja tuottavan työyhteisön kehittämisessä.

Työelämäkään ei saisi olla demokratialta aidattu vyöhyke. Tärkeimmän pääoman – eli ihmisten – mahdollisuuksiin vaikuttaa työhönsä, sen järjestelyihin, työn ja muun elämän välisen tasapainon aikaansaamiseen, tulee olemaan menestyvän työyhteisön merkki.