STTK: Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano jäämässä tehottomaksi

Sosiaali- ja terveysministeriön asettama kolmikantainen työryhmä on saanut valmiiksi luonnoksen esityksestä palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi. STTK jätti hallituksen esitykseen eriävän mielipiteen.  

–  Uudistus ei esitetyillä muutoksilla edistä sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa niin tehokkaasti kuin olisi tarpeen ja mahdollista, STTK:n juristi Ville Kirvesniemi sanoo.  

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi sisältää lukuisia työkaluja, joiden kattavalla käytöllä olisi mahdollista edistää miesten ja naisten samapalkkaisuutta erityisesti palkkauksen läpinäkyvyyden ja siihen liittyvien täytäntöönpanomekanismien avulla. Minimitäytäntöönpanon seuraus on, että moni direktiivin säännös on kuitenkin tekemässä kansallisesta sääntelystä entistä epäselvempää ja tulkinnanvaraista. 

– Hyvää on se, että jatkossa samanarvoinen työ määriteltäisiin tasa-arvolaissa. Huonoa on, että vain osa määritelmästä säädettäisiin laissa ja loput kuvattaisiin lain perusteluissa. Direktiivin tehokas täytäntöönpano edellyttää saman ja samanarvoisen työn määrittelemistä kokonaisuudessaan tasa-arvolaissa, Kirvesniemi sanoo. 

Minimitäytäntöönpano hankaloittaa lain soveltamista 

Myös tasa-arvolain soveltamisrajat olisivat jatkossa entistä hajanaisemmat. STTK kannatti esimerkiksi palkkaraportoinnin ja palkka-arvioinnin soveltamisrajan asettamista nykyisen tasa-arvolain palkkakartoitusta vastaavalle tasolle - eli vähintään 30 työntekijän työpaikoille. Ratkaisu olisi parantanut sääntelyn johdonmukaisuutta ja edistänyt palkkatasa-arvoa. Minimitäytäntöönpano on johtanut siihen, että lakiin kaavaillaan nyt eri soveltamisalarajoja palkkakartoitusten (30 henkilöä) lisäksi palkkaraportoinnille ja palkka-arvioinnille (100 henkilöä).    

Myös kanneaikojen pirstaloituminen aiheuttaa epäselvyyttä. STTK esitti, että kanneajat yhtenäistettäisiin jatkossa kolmeen vuoteen ja ne koskisivat kaikkia tasa-arvolain syrjintätilanteita. Minimisääntelyn vuoksi palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanossa on kuitenkin menty monimutkaisempaan suuntaan. Jatkossa kanneaika olisi työhönottotilanteissa vuosi, palkkasyrjintätilanteissa kolme vuotta ja muissa syrjintätilanteissa kaksi.  

Laiminlyönnin seuraamukset riittämättömät 

Lainsäädäntömuutosten seuraamukset ovat jäämässä näennäisiksi ja tehottomiksi. Pääasiallinen seuraamus uusien velvoitteiden laiminlyönnistä olisi uhkasakko. Työnantajalle se voitaisiin määrätä vasta, kun tasa-arvovaltuutettu on saattanut asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalle, joka voi määrätä kyseisen seuraamuksen. 

– Uhkasakon määrääminen olisi yksittäisen työntekijän ja -hakijan kannalta niin monimutkainen ja pitkä prosessi, että se voi muodostua oikeusturvan esteeksi. Uhkasakon varoittava vaikutus jäisi käytännössä olemattomaksi. Seuraamukset eivät ole tehokkaita, jos niiden toteutuminen edellyttää vuosien byrokratiaa, Kirvesniemi sanoo.