EU:n naisdirektiivi pakottaa pörssiyhtiöt katsomaan peiliin – kuka on oikeasti pätevin hallitukseen?

Suomessa EU:n direktiivi koskee noin 35 suurta pörssiyhtiötä. Pörssiyhtiöt ovat varautuneet muutokseen ennakoivasti: Keskuskauppakamarin mukaan naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa on jo keskimäärin ylittänyt vaaditun 40 prosentin rajan. Vielä vuotta aiemmin sama luku oli 36 prosenttia. 

Direktiivi ei koske keskikokoisia tai pieniä pörssiyhtiöitä eikä listaamattomia yrityksiä, mutta sama kehityssuunta näkyy myös niissä. Keskuskauppakamarin mukaan keskisuurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on noussut 37 prosenttiin, ja pienissä pörssiyhtiöissä se on vakiintunut 30 prosenttiin.

Moorrees näkee EU-direktiivin ennen kaikkea rakenteellisen vinouman korjaamisena: 

– Onhan se erikoista, että vuosikymmeniä hallituksiin on löytynyt “profiiliin sopivia” miehiä 70 prosenttia ja naisia vain 30 prosenttia. Kyse ei ole siitä, etteikö päteviä naisia olisi ollut, vaan siitä, miten valintoja on totuttu tekemään, Moorrees korostaa.

Direktiivi haastaa omistajat, nimitystoimikunnat ja suorahakuyritykset tarkastelemaan kriittisesti omia valintakriteerejään.

– Se pakottaa aidosti kysymään, ketkä ovat pätevimmät ehdokkaat yhtiön strategian ja tulevaisuuden vision kannalta, Moorrees sanoo.

Monimuotoisuus näkyy yhtiöiden tuloksessa

Hallitusten monimuotoisuus ei ole vain tasa-arvokysymys. 

– Kun monimuotoisuus kasvaa, oli kyse sukupuolesta, sukupolvesta tai etnisestä taustasta, myös tuloksellisuus paranee. Tämä näkyy suoraan kovissa mittareissa, kuten oman ja kokonaispääoman tuottoasteessa, Moorrees toteaa.

Tuloksellisuuden kasvua selittää moninäkökulmaisempi päätöksenteko:

– Laajempi katsantokanta lisää asiakasymmärrystä ja parantaa riskien hahmottamista, Moorrees taustoittaa. 

Monimuotoisuus tukee Suomen kilpailukykyä

Moorrees muistuttaa, että monimuotoisuuskeskustelu ei koske vain naisia. Suomalaisen hallitusjäsenen keski-ikä on reilusti yli 50 vuotta ja taustat painottuvat vahvasti kauppatieteisiin ja tekniikkaan.

– Monimuotoisuuden kasvaessa avautuu mahdollisuuksia myös nuoremmille miehille ja muille aliedustetuille ryhmille. Esimerkiksi Yhdysvalloissa ja Iso-Britanniassa etninen ja sukupolvidiversiteetti ovat jo normaali osa hallitustyötä, Moorrees toteaa.

Moorreesin mukaan tulevaisuuden hallitustyössä tarvitaan toimialariippumatonta kasvuosaamista, Z-sukupolvea koskevaa asiakas- ja työntekijäymmärrystä sekä geopolitiikkaan liittyvää holistista ymmärrystä. Helpoimmin yhtiöiden tulevaisuuskyvykkyyksiä voidaan vahvistaa laajentamalla hallitusten osaamispohjaa.

– Yhteiskunta rapautuu, jos yritykset eivät kasva. Monimuotoisuuden lisääminen hallituksissa on konkreettinen keino vahvistaa päätöksentekoa, pitkän aikavälin kilpailukykyä ja koko kansantalouden kestävyyttä, hän tiivistää.