Persoonallisuusarviointi on neuvottelua tiedosta, vallasta ja luottamuksesta

Persoonallisuustestien avulla pyritään hallitsemaan rekrytointiin liittyvää epävarmuutta. Samalla ne voivat tuottaa haastattelutilanteen vuorovaikutukseen ilmiöitä, joilla voi olla arvaamattomia seurauksia. Persoonallisuuden arviointiin liittyy vuorovaikutuksen näkökulmasta monia haasteita.

Teija Ahopellon väitöstutkimus osoittaa, että psykologisessa henkilöarvioinnissa neuvottelua käydään kolmen eri “totuuden” välillä: persoonallisuustestin tuottaman tiedon, työnhakijan itsensä kertoman sekä psykologin vuorovaikutuksessa tekemien havaintojen.

– Esimerkiksi vuorovaikutuksessa yleensä kunnioitetaan toisen oikeutta tietää ja määrittää itseään koskevia asioita. Persoonallisuuden arvioinnissa tästä oikeudesta tulee neuvottelukysymys, Ahopelto kuvaa.

Persoonallisuustestejä ja arviointia on tutkittu runsaasti esimerkiksi testien pätevyyden näkökulmasta. Vähemmän on kiinnitetty huomiota vuorovaikutuksen analysointiin, vaikka juuri kohtaaminen on keskeinen osa psykologien työtä.

Kolmen totuuden loukku: testi, hakija ja psykologi

Psykologeille testit toimivat arvioinnin rakenteellisena tukena ja ammatillisen neutraaliuden välineenä. Psykologit käyttävät persoonallisuustestiä objektiivisena ja tasapuolisena arviointivälineenä, jonka ajatellaan paljastavan mahdollisia epäjohdonmukaisuuksia työnhakijan persoonallisuudessa. Samalla psykologit tekevät haastattelun aikana aktiivisesti havaintoja hakijan toiminnasta. 

– Havaintojen avulla psykologit joko vahvistavat käsitystä hakijan rehellisyydestä tai tuovat esiin ristiriitoja testitulosten, hakijan oman kuvauksen ja vuorovaikutuksessa havaitun välillä, Ahopelto sanoo.

Psykologien vuorovaikutuksessa tekemät metahavainnot kertovat, että hakijoiden mahdollista strategista itsensä esittämistä arvioidaan jatkuvasti. Tämä asettaa työnhakijan haastavaan asemaan. 

– Jopa myönteinen arvio työnhakijan rehellisyydestä haastattelun aikana muistuttaa siitä, että hakijan tilanteinen käytös on jatkuvan arvioinnin ja toisaalta epäilyn kohteena. Jos psykologi havaitsee epäjohdonmukaisuuksia, hakijan on pystyttävä selittämään ne uskottavasti tavalla, joka ei kyseenalaista psykologin tulkintaa, Ahopelto toteaa.

Siinä missä työnhakijan käytös ja itsekuva ovat jatkuvan psykologisen tarkastelun alla, hakijat taas pyrkivät hallitsemaan sitä, millainen kuva heistä muodostuu. He haluavat näyttäytyä luotettavina ja uskottavina hakijoina sekä pitää hienovaraisesti kiinni oikeudestaan määritellä oma persoonallisuutensa.

– Työnhakijan näkökulmasta persoonallisuuden arviointi on neuvottelua tiedosta, tulkinnoista ja totuudesta, Ahopelto kiteyttää.

Kenellä on oikeus tuntea sinut?

Ahopellon väitöstutkimus osoittaa, ettei persoonallisuustesteistä ja arvioinnista voi keskustella pelkästään objektiivisuuden, validiteetin ja ennustearvojen kautta. 

–  Persoonallisuustestit ilmentävät valtaa: ne perustuvat historiallisiin ja tieteellisiin valintoihin, jotka muovaavat sitä, mikä persoonallisuudessa tulee havaittavaksi. Vuorovaikutuksessa testitulokset yhdistyvät psykologin asiantuntijatietoon ja ohjaavat arviointia siitä, millainen persoonallisuuden kuvaus nähdään johdonmukaisena, uskottavana ja tilanteeseen sopivana. Näin testit ja psykologinen tieto yhdessä muovaavat sosiaalista kohtaamista, sanoo Ahopelto. 

Väitöstutkimus siirtää huomion vuorovaikutuksen mikroprosesseihin, joiden kautta persoonallisuutta arvioidaan ja tehdään merkitykselliseksi. Ahopelto haluaa tutkimuksellaan osoittaa, millaisia seurauksia näiden käytäntöjen mieltämisellä objektiivisiksi saattaa olla.

– Psykologinen persoonallisuusarviointi tulisi nähdä tilanteeseen ja kontekstiin sidottuna prosessina. Siinä psykologi ja työnhakija yhdessä neuvottelevat, mitä työnhakijan persoonallisuudesta on olennaista tietää ja kuka sitä saa tulkita. Persoonallisuusarvioinnit ovat siis pohjimmiltaan valtaa ja vallankäyttöä, Ahopelto sanoo.