OSAO kehittää johtamista organisaatiomuutoksen tueksi

Johtamisen kehittämisen taustalla on OSAOn siirtyminen uuteen toimialamalliin. Organisaation rakenteet ovat muuttuneet, yhteistyötä tehdään aiempaa enemmän toimipisteiden, koulutusalojen ja toimialojen rajojen yli, ja myös esihenkilöiden työ on muuttunut.

Yhteisten toimintatapojen tarve on noussut esiin myös OSAOn Pulssi-työhyvinvointikyselyissä. Toiminta on koettu paikoin siiloutuneeksi ja toimintatavat ovat voineet vaihdella eri paikoissa, tiimeissä ja esihenkilöillä.

Huhtikuun 2026 Pulssi-kyselyssä johtaminen ja esihenkilötyö nousivat keskeiseksi kehityskohteeksi. Samalla lähiesihenkilön tarjoama ohjaus ja tuki olivat kyselyn vahvimpia myönteisiä tekijöitä. 

”Tämähän on ennen kaikkea johtamiskysymys. Lähtökohtana oli hyvin konkreettinen kehittämistarve: mitä mahdollistava johtaminen oikeastaan tarkoittaa ja ymmärtävätkö kaikki esihenkilömme sen samalla tavalla?”, sanoo Mahdollistava johtaminen OSAOn toimialamallissa -hankkeen vastuuhenkilö Raili Karttunen.

Hyvä esihenkilötyö vaikuttaa henkilöstön työarkeen, yhteistyöhön ja hyvinvointiin – ja lopulta myös koulutuksen laatuun.

Neljä kulmakiveä konkretisoivat johtamista

Esihenkilöiden kanssa on rakennettu yhteistä tapaa johtaa. Kevään työpajoissa pohdittiin, mitä esihenkilötyö OSAOssa tarkoittaa. Työskentelyn pohjalta syntyivät neljä johtamisen kulmakiveä:

• Sitoudumme yhteisiin tavoitteisiin.
• Luotamme ja arvostamme.
• Teemme yhdessä.
• Kehitymme.

Kulmakivet kiteyttävät, millaista johtamista OSAOssa halutaan vahvistaa. Niissä korostuvat luottamus, yhdessä tekeminen, tiedon ja vastuun jakaminen sekä jatkuva oppiminen ja toimintatapojen uudistaminen. Päätöksenteossa ja toiminnassa lähtökohtana ovat opiskelijoiden, asiakkaiden ja työelämän tarpeet. 

”Halusimme, että opiskelija näkyy myös johtamisen kulmakivissä. Miksi muuten tätä työtä tehtäisiin? Se, miten opettaja ja muu henkilöstö voivat työssään, heijastuu lopulta opiskelijoihin”, sanoo Karttunen.

Uusi toimialamalli muuttaa esihenkilötyötä

Karttusen mukaan esihenkilötyön kehittäminen lähti aidosta tarpeesta. Uusi toimialamalli on muuttanut esihenkilöiden työtä: esihenkilöllä voi olla työntekijöitä useassa eri toimipisteessä, eikä hän välttämättä ole päivittäin fyysisesti kaikkien työntekijöidensä lähellä.

”Tarvitaan entistä enemmän yhteistyötä toimipisteiden, koulutusalojen ja toimialojen rajojen yli. Avainkysymys on tapa johtaa tiimejä. Tarvitaan yhteiset ja selkeät toimintatavat, ja juuri niitä tässä hiotaan.” 

Kulmakivet viedään arkeen

Kesäkuun esihenkilöpäivillä kulmakivet kiteytyivät lopulliseen muotoonsa. Esihenkilöt kokoontuivat yhdessä pohtimaan, mitä johtaminen OSAOssa tarkoittaa ja millaisia yhteisiä toimintatapoja tarvitaan. Kyse ei kuitenkaan ole vain esihenkilöiden valmentamisesta. Tavoitteena on yhteinen johtamisote ja yhteiset toimintatavat koko organisaatiossa.

”Meillä on paljon sanavalmiita esihenkilöitä, joten kevään työpajoista syntyi runsaasti materiaalia. Sen kiteyttäminen oli melkoinen työ. Halusimme saada aikaan käytännöllisiä ja selkeitä linjauksia.”

Karttusen mukaan kulmakivet ovat samalla esihenkilöiden lupauksia työyhteisöilleen. Niitä käsitellään nyt yksi kerrallaan sparrauspajoissa ja ne näkyvät samalla henkilöstön arjessa.

”Jaamme tietoa ja otamme henkilöstön mukaan toimintaan. Yhdessä tekeminen on tärkeää. Tämä ei todellakaan ole vain esihenkilöiden vastuulla.”

Jokaiselta toimialalta valmennetaan arjen kehittäjiä, jotka havainnoivat omaa toimintaympäristöään ja tuovat kehittämiskohteita yhteiseen keskusteluun.  

Strategia näkyväksi päivittäisessä työssä

Mahdollistava johtaminen on myös tapa viedä OSAO strategia 2030 käytäntöön. Strategiaa käsitellään konkreettisten johtamistilanteiden ja arjen työn kautta.

”Kyse on siitä, miten strategia näkyy meidän johtamisessamme ja henkilöstön päivittäisessä työssä. Valmennuksessa käsittelemme strategisia tavoitteita konkreettisten johtamistilanteiden kautta.”

Tavoitteena on, että työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, miten oma työ liittyy yhteisiin tavoitteisiin ja missä raameissa hän voi toimia itsenäisesti. Samalla henkilöstön osaamista halutaan käyttää enemmän yhteisessä kehittämisessä.

”Yksi hyvin konkreettinen tavoite on saada loppumaan ajattelu, jossa yhdessä paikassa saa tehdä asian yhdellä tavalla ja toisessa paikassa sama asia pitää tehdä aivan eri tavalla. Yhteisten toimintatapojen lisäksi tarvitaan selkeä yhteinen suunta sekä selvät rajat ja vastuut.”

Muutosta tehdään yhdessä

Esihenkilöiden sitoutuminen näkyy aktiivisena osallistumisena valmennuksiin ja työpajoihin. Johtamisen kehittämisen tuloksia seurataan muun muassa henkilöstökyselyillä ja myöhemmin esihenkilöiden 360-arvioinnilla.

”Yhdessä tekeminen on korostunut hyvin. On tärkeää, että esihenkilö kokee, ettei hän ole yksin eikä häntä ole jätetty yksin viemään muutosta läpi.”

Karttunen haluaa, että johtamisen kehittämisestä välittyy ennen kaikkea myönteinen ja eteenpäin katsova näkökulma. Kyse on paremmasta työarjesta, yhteisestä suunnasta ja siitä, että henkilöstöllä on hyvät edellytykset tehdä laadukasta työtä.

”Tässä on positiivinen lähestymistapa siihen, miten ammatillisessa koulutuksessa voidaan kehittää yhteistä toimintaa, yhteisiä toimintatapoja ja jokaisen osallistumista tavoitteelliseen toimintaan.”

Lopullisen tavoitteen Karttunen kiteyttää kahteen sanaan: positiivinen työote.

Mahdollistava johtaminen OSAOn toimialamallissa ‑kehittämishankkeen tavoitteena on tukea esihenkilötyötä uudessa toimialamallissa sekä vahvistaa yhteisiä, strategialähtöisiä toimintatapoja. Hanke on Työsuojelurahaston rahoittama ja se toteutetaan vuosina 2026–2027.