Akavan selvitys kertoo: jopa 74 prosentilla työsopimukseen kirjattu salassapitoehto

–  Akavalaisten työntekijöiden kannalta salassapitosopimusten asema lainsäädännössä on tärkeä aihe, koska käytäntö yleistyy ja lainsäädäntöä uudistetaan, sanoo Akavan puheenjohtaja Sture Fjäder.

Salassapidon ehdoista on säädettävä työsopimuslaissa

Työsopimuslain perusteluissa on todettu, että työntekijän salassapitovelvollisuutta koskeva säännös ei estä työnantajaa ja työntekijää tekemästä sellaista salassapitosopimusta, joka ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Salassapitoehtojen rajauksista ei ole kuitenkaan erikseen työsopimuslaissa säädetty. Kilpailukieltosopimusten kestoa ja rikkomiseen liittyvää sopimussakkoa on laissa rajoitettu sen vuoksi, että huomioidaan työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Salassapitosopimuksissa olisi myös otettava huomioon työntekijän oikeus hyödyntää osaamistaan, jota hän on työsuhteen aikana kartuttanut.

– Akava edellyttää, että työsopimusten salassapitoehtojen yleistyttyä on niiden ehdoista säädettävä työsopimuslaissa, Fjäder sanoo.

– Tavoitteenamme on, että kun työsopimuslaki syksyllä avataan liikesalaisuusdirektiivin toimeenpanon vuoksi, sinne lisätään oma momenttinsa salassapitoehdoista ja -sopimuksista, joissa rajoitetaan ehtojen voimassaoloa vastaavalla tavalla kuin kilpailukieltosopimusten osalta on tehty. Eli työsuhteen jälkeiselle ajalle sovittu salassapitovelvollisuus voisi olla voimassa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen ja sen rikkomiseen liittyvä sopimussakko voisi olla enintään kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa, sanoo vastaava lakimies Vesa Vuorenkoski.

– Tämä rajoitus ei muuta nykyistä asiantilaa. Palkansaajat tulkitsevat työsopimuslain rajoittavan salassapitosopimusten ehtoja voimassaolon ja sopimussakon osalta. Selvityksen mukaan myös työnantajista osa tulkitsee työsopimuslain rajoittavan salassapitoehtoja. Salassapitoehtojen rajoitukset on kirjattava lakiin, jotta erittäin kirjavasta sopimuskäytännöstä päästäisiin eroon, Vuorenkoski jatkaa.

Osa työnantajista rajoittaa jo nyt salassapitosopimusten sisältöä – sopimussakoissa kuitenkin suuria eroja

Ylimmän johdon salassapitoehtoja on rajoitettu useammin kuin työntekijöiden salassapitoehtoja. Ylimmässä johdossa työskentelevät ovat useammin pystyneet neuvottelemaan sellaisen salassapitosopimuksen, jossa sopimussakko-vastuuta on rajoitettu. Ylimmän johdon salassapitosopimuksista 56 prosentissa sopimuksen voimassaoloa on rajoitettu. Asiantuntijoilla voimassaoloa on rajoitettu 28 prosentilla.

– Niissä asiantuntijoiden salassapitoehdoissa, joissa ehdon voimassaoloa oli rajoitettu, 49 prosentissa salassapitovelvollisuutta oli rajoitettu samalla tavoin kuin työsopimuslaissa on kilpailukieltosopimusten käyttöä rajoitettu. Näissä tapauksissa salassapito oli voimassa korkeintaan kuusi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen, kertoo tutkija Joonas Miettinen.

Yrityksissä työskentelevillä akavalaisilla asiantuntijoilla sopimussakko on kirjattu joka viidenteen salassapitosopimukseen. Niissä asiantuntijoiden salassapitoehdoissa, joissa sopimussakko oli määritelty, 73 prosentissa sakon suuruutta oli rajoitettu samalla tavoin kuin työsopimuslaissa on kilpailukieltosopimusten käyttöä rajoitettu. Näissä tapauksissa sopimussakot vastaavat enintään kuuden kuukauden palkkaa. Suurin selvityksessä esille tullut sopimussakko vastasi yli 20 vuoden bruttopalkkaa vastaavaa summaa.

Akava selvitti salassapitoehtojen yleisyyttä ja piirteitä yrityksissä työtä tekevien akavalaisten työsopimuksissa maalis–huhtikuussa 2017. Selvitystä varten kerättiin kyselyaineisto yrityksissä työtä tekevistä akavalaisista palkansaajista. Kyselyyn vastasi 2 115 akavalaista yrityksissä työskentelevää palkansaajaa.

Tutustu liitteenä olevaan selvitykseen: Salassapitoehdot työsopimuksissa.