Työn merkityksellisyyden kokemusta pidetään tärkeänä – mutta mikä on johtajien rooli?

Työn merkityksellisyyden teema on ollut paljon esillä ja herättänyt kiinnostusta niin työelämässä kuin tutkijoiden keskuudessa. Vaikka työn merkityksellisyyden kokemuksen tärkeys ja myönteiset vaikutukset tiedostetaan, siitä huolimatta sitä ei kovin useissa työyhteisöissä aktiivisesti pyritä edistämään. Asioiden eteenpäin vieminen organisaatioissa vaatii usein johtajien tuen, mutta sitä, mitä johtajat itse ajattelevat työn merkityksellisyydestä ja sen edistämisestä, ei ole juuri tutkittu.

Kolme erilaista suhtautumistapaa

Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen tutkimuksessa suomalaisilla johtajilla havaittiin kolme erilaista tapaa suhtautua työn merkityksellisyyteen ja sen edistämiseen. Osa johtajista koki työn merkityksellisyyden olevan niin yksilöllinen ja subjektiivinen kokemus, ettei johtajan tai organisaation tarvitse tai kannata keskittyä sen edistämiseen. He näkivät siis, että työn merkityksellisyyden kokeminen ja sen edistäminen on ennen kaikkea yksilön itsensä vastuulla.

Osa johtajista puolestaan koki merkityksellisyyden kokemuksen vaikuttavan työyhteisön toimintaan niin monin tavoin, että sitä olisi tärkeää pyrkiä edistämään organisaatioissa. Johtajien ajateltiin olevan vastuussa ennen kaikkea sellaisten olosuhteiden luomisesta työyhteisöön, jotka voivat mahdollistaa merkityksellisyyden kokemuksen syntymisen työntekijöille.

Kolmas ryhmä johtajia tarkasteli merkityksellisyyttä koko elämän näkökulmasta, jossa työn merkityksellisyydellä on usein keskeinen rooli. He kokivat, että työyhteisöjen ja johtajien tulisi kantaa vastuuta ja pyrkiä edistämään työntekijöiden merkityksellisyyden kokemusta aktiivisesti yhdessä työntekijöiden kanssa. Työyhteisö voisi esimerkiksi auttaa työntekijöitä löytämään työstään merkityksellisyyttä, auttaa heitä muokkaamaan tehtäviään tai viemään uraansa ja jopa koko elämäänsä heille mielekkäämpään suuntaan.

Johtajan oma merkityksellisyyden kokemus vaikuttaa näkemyksiin

”Näyttää siltä, että mitä enemmän johtajat ovat työstäneet omaa merkityksellisyyden kokemustaan, sitä enemmän he myös haluavat välittää merkityksellisyyden kokemusta muille ja kehittää sitä työyhteisöissään. Ja sitä enemmän he myös kokevat, että merkityksellisyyteen on työyhteisöissä mahdollista ja tärkeää vaikuttaa”, projektitutkija Sanna Konsti sanoo. ”Voisikin olla hyödyllistä, että työn merkityksellisyyden kokemuksen edistämiseksi työyhteisöissä myös esihenkilöille ja johtajille suunniteltaisiin interventioita, jotka tarjoaisivat heille mahdollisuuden omakohtaisesti pohdiskella merkityksellisyyden teemaa”, Konsti ehdottaa.

Tutkimusta varten haastateltiin 22:a suomalaista keski- tai ylempään johtoon kuuluvaa johtajaa erilaisista organisaatioista, aloilta ja tehtävistä. Tutkimus on osa Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen MEANWELL-hanketta, jossa kehitetään toimintamallia työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin edistämiseen työyhteisöissä.

Julkaisun tiedot

Konsti, S., Tossavainen, A., Rantanen, J., Mauno, S., & Kinnunen, S. (2023). Työn merkityksellisyyden johtaminen: Työn merkitysten ja täyttymysten kyselyn mahdollisuudet ja haasteet. Hallinnon Tutkimus, 42(3), 360-375. https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/116636/78233