Alle puolet työnantajista on varautunut palkka-avoimuuteen – asiantuntija on harmissaan erityisesti yhdestä seikasta

Vain 40 prosenttia työnantajista on aloittanut varautumisen palkka-avoimuuteen. Asia selviää tänään julkaistusta Duunitorin ja Taloustutkimuksen Työnantajabrändi ja rekrytointimarkkinointi Suomessa 2024 -tutkimuksesta, joka on osa Kansallista rekrytointitutkimusta.

Tutkimukseen vastanneista 33 prosenttia sanoo, että heidän organisaatiossaan ei ole aloitettu varautumista palkka-avoimuuteen. 28 prosenttia vastaajista ei osaa sanoa, onko varautuminen aloitettu.

”Työnantajien suhtautuminen palkka-avoimuuteen vaihtelee: toisaalta sen hyödyt ymmärretään, mutta käytännön muutos voi tuntua vaikealta. Palkka-avoimuuden toteuttaminen vaatii organisaatioilta isoja liikkeitä, kuten palkan määräytymisen yhdenmukaistamista, dokumentointia ja sisäistä viestintää”, sanoo Duunitorin työnantajakuvakonsultti Vilma Vikman.

”On mahdollista, että monien organisaatioiden johdossa ei olla vielä täysin ymmärretty EU-direktiivin vaatimuksia ja aikataulua – eikä muutoksen ajaminen ole tästä syystä noussut johdon agendalla vielä kriittiseksi. Totuus kuitenkin on, että kesä 2026 tulee yllättävän nopeasti.”

Lataa Työnantajabrändi ja rekrytointimarkkinointi Suomessa 2024 -tutkimus täältä »

Isoissa yrityksissä on varauduttu paremmin kuin pienissä

Isoissa organisaatioissa on otettu suurempia askeleita kohti palkka-avoimuutta kuin pienissä. Yrityksistä, joissa työntekijöitä on 500 tai enemmän, 52 prosenttia on varautunut palkka-avoimuuteen. 11–49 työntekijän organisaatioista vain 25 prosenttia on valmistautunut palkka-avoimuuteen ja peräti 48 prosenttia ei ole.

”Tulosta selittää varmasti se, että isoissa yrityksissä on yleensä vakiintuneita rakenteita ja käytäntöjä palkkojen määräytymisen suhteen sekä enemmän resursseja palkka-avoimuusdirektiiviin valmistautumiseen. Direktiivi myös asettaa yli sadan hengen organisaatioille muita tiukempia raportointivelvollisuuksia.”

Palkka-avoimuuteen liittyy suuria haasteita

Viimeistään kesällä 2026 voimaan astuvan EU:n palkka-avoimuusdirektiiviin tavoitteena on poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja ja puuttua palkkasyrjintään.

Direktiivin myötä kaikkien työnantajien on esimerkiksi kerrottava avoimen tehtävän palkka tai palkkahaarukka joko työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua. Kaikkien työnantajien on myös tarvittaessa osoitettava, etteivät he ole rikkoneet samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n sääntöjä. Yli sadan hengen organisaatioiden on lisäksi raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista.

Vastaajilta kysyttiin, miten suurina haasteina he kokevat tietyt palkka-avoimuuteen liittyvät tekijät.

Kolme suurinta haastetta palkka-avoimuuteen varautumisessa ovat:

1. Ei ymmärretä, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa.
2. Palkan määräytymistä on vaikea yhdenmukaistaa.
3. Yhdenmukaiset tehtäväkuvaukset puuttuvat.

46 prosenttia vastaajista pitää suurena tai erittäin suurena haasteena sitä, että ymmärrys siitä, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa, puuttuu.

45 prosenttia pitää suurena tai erittäin suurena haasteena sitä, että palkan määräytymistä on vaikea yhdenmukaistaa. Yhdenmukaisten tehtäväkuvausten puuttumista suurena tai erittäin suurena haasteena pitää 42 prosenttia vastaajista.

”Rekrytointialalla palkka-avoimuudesta on puhuttu näkyvästi viime vuosina, mutta laajemmin käsite on varmasti jäänyt vielä epämääräiseksi. Moni ei välttämättä tiedä, että jo palkkahaitari on riittävä merkintätapa työpaikkailmoituksissa”, Vikman kuvailee.

”Harmillista tuloksissa on se, että palkkojen määräytymisen yhdenmukaistaminen koetaan niin suureksi haasteeksi. Tasa-arvoisen työelämän puolesta toivoisi, että palkka määräytyisi selkeiden perusteiden mukaisesti jokaisessa yrityksessä.”

Asiantuntijan vinkit: näin edistät palkka-avoimuutta

Haluatko edistää palkka-avoimuutta organisaatiossasi? Ota haltuun Vilma Vikmanin vinkit:

1. Kartoita lähtötilanne. Kuinka selkeä palkitsemistapa organisaatiossanne on tällä hetkellä? Onko työpaikallanne palkkaeroja, ja löytyykö niille tarvittavat perusteet?

2. Muodosta selkeät tehtävien ja vastuiden kuvaukset. Palkka-avoimuuden edistäminen lähtee siitä, että jokainen tehtävä ja sen vaatimustaso on määritelty selkeästi.

3. Yhdenmukaista palkan määräytymisperusteet. Kun palkan määräytymiselle on selkeät ja dokumentoidut perusteet, palkasta on helppo viestiä avoimesti myös ulospäin.

4. Varmista johdon sitoutuminen. Kulttuurin muutos kohti palkka-avoimuutta edellyttää, että johto on sitoutunut edistämään palkka-avoimuutta ja ymmärtää muutoksen taustalla olevat perusteet ja hyödyt.

5. Kouluta rekrytoivat esihenkilöt. On tärkeää, että jokainen rekrytointeihin ja palkkaneuvotteluihin osallistuva ymmärtää, mitä palkka-avoimuus tarkoittaa organisaation kontekstissa ja millä perusteilla palkka määräytyy.

Työnantajabrändi ja rekrytointimarkkinointi Suomessa 2024 -tutkimus on osa 12 vuotta toteutettua Kansallista rekrytointitutkimusta. Kansallinen rekrytointitutkimus kartoittaa vuosittain rekrytointialan ja työnantajabrändin johtamisen käytäntöjä ja tärkeimpiä trendejä. Vuoden 2024 tutkimus toteutettiin yhteistyössä Taloustutkimus Oy:n kanssa. Tutkimukseen osallistui yhteensä 622 rekrytoinnin ja muun henkilöstöhallinnon, viestinnän, markkinoinnin ja liiketoimintajohdon ammattilaista. Tutkimus toteutettiin sekä avoimen linkin kautta että Taloustutkimuksen verkkopaneelissa 12.–31.1.2024.

Kaipaatko lisätietoa?

Haluatko tietää lisää työmarkkinoista tai tarvitsetko asiantuntijan haastatteluun? Ole yhteydessä!