Käräjäoikeus arvioi terveyden vaarantanutta työssä kuormittumista ja häirintää sekä johdon vastuita: tuomiona sakkorangaistukset

Yhtiön palveluksessa asiakaspalvelu- ja toimistotehtävissä työskennellyt asianomistaja oli kokenut työnantajan edustajan kohdelleen häntä alaisenaan asiattomasti esimerkiksi nimittelemällä, viestittelemällä ja viestimällä epäasialliseen romanttiseen sävyyn, kommentoimalla ikää ja ulkonäköä, ehdottelemalla tapaamisia ja koskettelemalla epäasiallisesti. Lisäksi asianomistaja oli kokenut kuormittuneensa työssään haitallisesti muun muassa puutteellisen perehdytyksen ja liiallisen työn määrän takia. 

Yleistasoinen vaarojen arviointi ei ollut riittävä 

Asianomistaja oli yhtiössä ensimmäinen työntekijä, joka teki sataprosenttista etätyötä, eli työtä vailla varsinaista toimipistettä. Yhtiössä oli tehty työpaikkaselvityksiä ja vaarojen arviointia eri toimipisteillä liittyen sekä toimisto- että tuotantotyöhön, mutta vaikka arvioinneissa oli sivuttu etätyöhön liittyviä toimistotyön riskejä, katsoi käräjäoikeus arvioinnin olleen huomattavan yleistasoista ja siten riittämätöntä asianomistajan työtehtävään.

Käräjäoikeus totesi, että vaarojen arvioinnin osalta on olennaista, onko arviointi tehty kyseiseen tehtävään ja katsoi, että vaarojen arviointia ei ollut tehty asianmukaisesti asianomistajan työtehtävään. Työn suunnittelun ja mitoituksen osalta ei käräjäoikeuden mukaan huomioitu sitä, että toisin kuin muut asiakaspalveluvastaavat, asianomistaja oli tullut yhtiöön uutena työntekijänä yhtiön ulkopuolelta. Näin ollen toimintatapojen ja prosessien lisäksi myös yhtiön henkilöstö oli ollut hänelle uutta. 

Lisäksi uutta on ollut myös se, että asianomistaja oli ollut ensimmäinen, joka teki työtään täysin etänä. Lisäksi vielä työsuhteen alkuun ajoittui yhtiössä uuden suuren asiakkuuden aloitus, joka asiassa kuultujen henkilöiden mukaan oli lisännyt työtä noin 6–12 kuukauden ajan, ennen asiakkuuden vakiintumisvaihetta. 

Käräjäoikeus totesi, että työn suunnittelua ja mitoitusta koskeva työturvallisuuslain säännös ei tarkoita yksilön edellytysten erikseen huomioon ottamista suunnittelussa, vaan kysymys on ihmisen fyysisistä ja psyykkisistä ominaisuuksista johtuvista yleisistä mitoitussäännöistä. Käräjäoikeus katsoi, että suunnittelussa ja mitoituksessa ei ollut huomioitu yleisiä edellytyksiä, vaan asiaa on arvioitu niin sanotusti vanhalta pohjalta, eli kokeneiden asiakaspalveluvastaavien tilanteesta, sekä toisaalta sen pohjalta, kuinka paljon kyseisen alueen asiakkuuksiin aiemmin oli muiden töiden ohella käytetty aikaa, huomioimatta asianomistajaa uutena työntekijänä sekä uutta asiakasaloitusta.

Tehtävänkuva epäselvä, perehdytys puutteellista

Käräjäoikeus katsoi työnantajan laiminlyöneen velvollisuutensa huomioida työn suunnittelussa ja mitoituksessa työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä asianomistajan turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää. Käräjäoikeus katsoi myös asianomistajan tehtävänkuvan olleen epäselvä ja perehdytyksen muutoinkin puutteellista. 

Perehdytyksen riittämättömyydestä oli ollut keskustelua jo marraskuussa 2021, ja asiaa oli käsitelty asianomistajan ja asiakkuusjohtajan välillä varsin säännöllisesti ja lukuisia kertoja. Tästä huolimatta asianomistajalle ei järjestetty lisäperehdytystä. 

Käräjäoikeus katsoi, että syy lisäperehdytyksen puuttumiseen oli ilmeisimmin ollut asianomistajan suuri työmäärä, siitä seurannut ajan puute ja se, ettei lisäperehdytyksen tarvetta otettu riittävän vakavasti. Perehdytyksen puutteet yhdessä muiden kuormitustekijöiden kanssa olivat johtaneet asianomistajan työssä uupumiseen.

Kuormittuminen ja häirintä vaaransivat asianomistajan terveyden

Käräjäoikeus katsoi, että asianomistajan kuormittuminen terveyden vaarantavalla tavalla oli tullut työnantajan tietoon ensimmäisen kerran jo vuonna 2021. Tämän jälkeen asianomistajaan ja hänen tilanteeseensa liittyvää keskustelua oli käyty lukuisia kertoja ilman, että työnantaja oli ryhtynyt riittäviin konkreettisiin toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Käräjäoikeus totesi, että aivan viimeistään tämä olisi tullut tehdä asianomistajan jäätyä ensimmäisen kerran sairauslomalle maaliskuussa 2022. Konkreettisiin toimiin on kuitenkin ryhdytty vasta kesäkuussa 2022.

Asiassa oli myös kyse siitä, oliko asiakkuusjohtaja kohdistanut asianomistajaan häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka oli aiheuttanut tämän terveydelle haittaa tai vaaraa. Käräjäoikeus katsoi, että asianomistajan lähiesihenkilönä toiminut asiakkuusjohtaja oli muun muassa kosketellut tätä alaisenaan epäasiallisesti, nimitellyt, viestitellyt ja viestinyt epäasialliseen romanttiseen sävyyn, kommentoitunut tai kehunut tämän ikää ja ulkonäköä sekä ehdotellut tapaamisia ja vähätellyt tämän työmäärää. 

Lisäksi käräjäoikeus totesi, että kun terveyttä vaarantavan menettelyn aiheuttaja on esihenkilö itse, tulee tämän jo asemansa perusteella ymmärtää toimintansa olevan työturvallisuusmääräysten vastaista. Asiakkuusjohtaja oli itsekin todennut, ettei olisi menetellyt kaikilta osin asiassa kuvatuin tavoin, mikäli alainen olisi ollut miespuolinen henkilö. Käräjäoikeus katsoi asiakkuusjohtajan toimineen tahallisesti ymmärtäen toimintansa olevan ei-toivottua asianomistajaa ahdistavaa häirintää. 

Toimitusjohtajan olisi pitänyt määritellä esihenkilön vastuut ja velvollisuudet sekä perehdyttää yhtiössä käytettyyn toimintamalliin 

Asiassa oli vielä kyse siitä, oliko yhtiön toimitusjohtaja laiminlyönyt määritellä esihenkilön vastuut ja velvollisuudet haitallisen työkuormituksen tunnistamisessa ja käsittelemisessä riittävän tarkasti, ja oliko esihenkilö perehdytetty varhaisen tuen -mallin käyttöön. Varhaisen tuen mallin tavoitteena on, että henkilöstön työkyvyn heikkenemisen ennusmerkit havaittaisiin ajoissa, jolloin työkyvyn heikkenemiseen johtaneisiin syihin pystyttäisiin puuttumaan pienillä toimenpiteillä.

Käräjäoikeus totesi, että yhtiössä oli huomioitu monia asioita, järjestetty työpaikkaselvityksiä ja suunnattuja selvityksiä sekä koulutustakin varhaisen tuen mallista. Näyttöä kokonaisuutena arvioiden vastuita ja velvollisuuksia sekä koulutusta ei kuitenkaan ollut järjestetty riittävällä tavalla. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, ettei asianomistajan kuormitukseen ollut suhtauduttu asianmukaisella vakavuudella, joten tehdyt toimenpiteetkin olivat olleet riittämättömiä. 

Käräjäoikeuden ratkaisun mukaan puutteet esihenkilön vastuissa ja velvollisuuksissa haitallisen työkuormituksen tunnistamisessa ja käsittelyssä ovat johtuneet osaltaan riittämättömästä vaarojen arvioinnista. Tämä on johtanut siihen, ettei esihenkilö ole tunnistanut ja käsitellyt niitä riittävin tavoin. 

Työsuojelun juristi Sari-Anne Salminen muistuttaa, että työn suunnittelu ja työhön liittyvien kuormitustekijöiden selvittäminen ja arvioiminen luo perustan psykososiaalisten kuormitustekijöiden hallinnalle: 
”Kun selvittäminen ja arvioiminen on tehty, tulee työnantajan ryhtyä toimenpiteisiin työssä olevien terveydelle vaaraa aiheuttavien tekijöiden poistamiseksi ja pienentämiseksi, minkä lisäksi työnantajan on seurattava toimenpiteiden vaikuttavuutta. Mikäli työntekijä näistä toimenpiteistä huolimatta kuormittuu työssään terveyttä vaarantavalla tavalla, on työnantajan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Riittävää ei ole työntekijän vastuuttaminen pohtimaan toimenpiteitä tilanteensa ratkaisemiseksi, vaan vastuu tästä kuuluu työnantajalle.”

Keski-Suomen käräjäoikeuden tuomio 30.5.2025, asianumero R 24/1345. Tuomio ei ole lainvoimainen.