Epäasiallinen kohtelu työpaikalla toi yhdistyksen toiminnanjohtajalle sakkoja

Tapauksessa oli kyse Helsingissä toimivasta yhdistyksestä, jossa muutaman työntekijän työyhteisössä oli koettu epäasiallista kohtelua ja vuorovaikutukseen liittyviä ongelmia. Työskentely siellä oli koettu kuormittavana. Työntekijä oli kokenut toistuvasti tulleensa työpaikalla epäasiallisesti kohdelluksi toiminnanjohtajan taholta. Kyse oli ollut muun muassa vähättelystä, syyttelystä ja huutamisesta, työnteon epäasiallisesta arvostelusta ja työnteon vaikeuttamisesta. 

Asiassa oli käräjäoikeudessa kysymys siitä, oliko työnantajan edustaja työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla selvittänyt ja arvioinut työn vaaroja ja haittoja jo ennakolta. Lisäksi oli kysymys siitä, oliko työntekijää kuormitettu työssään tai kohdeltu epäasiallisesti, ja mikäli näin oli ollut, oliko työnantajan edustaja laiminlyönyt asiassa toimintavelvoitteensa ryhtyä toimenpiteisiin. 

Käräjäoikeus katsoi, että toiminnanjohtaja eli työnantajan edustaja ei ollut esittänyt sellaista selvitystä, jonka perusteella olisi voitu todeta vaarojen arviointi toteutetuksi. Käräjäoikeus totesi, että vaarojen ja haittojen arvioinnin ei tarvitse olla määrämuotoinen tai kirjallisessa muodossa esitettävissä, mutta kuitenkin jollakin tavoin todennettavissa. Työnantajan edustajan ei ollut katsottu täyttäneen kyseistä velvollisuuttaan eikä myöskään delegoineensa sitä kenenkään toisen tehtäväksi. Asiassa oli laiminlyöty riittävän järjestelmällisesti selvittää ja tunnistaa sekä arvioida työn haitta- ja vaaratekijöitä.  

Käräjäoikeus katsoi myös, että työpaikalla oli ilmennyt työilmapiiriongelmia ja vuorovaikutukseen liittyviä ongelmia. Asiassa esille tulleen perusteella käräjäoikeus katsoi työnantajan edustajan kohdelleen työntekijää epäasiallisesti, muun muassa kohdistamalla väheksyviä ja pilkkaavia puheita työntekijään, huutamalla työntekijälle, sekä arvostelemalla ja vaikeuttamalla tämän työntekoa.  

Työnantajan edustajalla oli ollut jo asemansa vuoksikin velvollisuus pidättäytyä toimimasta kyseisellä tavalla työntekijää kohtaan ja hänen oli tullut ymmärtää menettelynsä merkitys. Työnantajan edustajalla oli siten ollut koko ajan tieto epäkohdista, joita hänen menettelynsä oli itsessään aiheuttanut. Hänen olisi tullut ryhtyä toimenpiteisiin tämän epäkohdan poistamiseksi.  

Käräjäoikeus katsoi työantajan edustajan tahallaan rikkoneen työturvallisuusmääräyksiä. Työnantajan edustajan ei kuitenkaan katsottu olleen tietoinen mahdollisesta työssä kuormittumisesta. Käräjäoikeus toi esille, että työturvallisuusrikoksessa rangaistavuus perustuu työturvallisuusmääräysten rikkomiseen tai työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan aiheuttamiseen, eikä asiassa edellytetä työntekijän työturvallisuuden tosiasiallista vaarantamista. 

”Työssä esiintyvä häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat hyvin merkittäviä haitta- ja vaaratekijöitä, jotka voivat tosiasiassa aiheuttaa työntekijöille terveyshaittoja. Työnantajan tulee jatkuvasti tarkkailla työympäristöä ja työyhteisön tilaa, myös työyhteisön sosiaalista toimivuutta, jotta myös työssä kuormittumista sekä häirintää ja epäasiallista kohtelua voitaisiin havaita riittävän ajoissa. Yleisen tarkkailun lisäksi työnantajalla ja työnantajan edustajilla on velvollisuus ryhtyä toimiin tietoon tulevissa yksittäistapauksissa”, toteaa työsuojelulakimies Tiia Harainen Etelä-Suomen aluehallintovirastosta. 

Helsingin käräjäoikeuden tuomio, asianumero R 21/6470. Tuomio ei ole lainvoimainen.