Tarvitaanko aina johtajaa?

Työkulttuuri on jumissa perinteisessä johtamismallissa. Hierarkkisissa organisaatioissa työmotivaatio ja hyvinvointi ovat keskimäärin alhaisempia kuin itse- ja yhteisöohjautuvissa organisaatioissa.

Huono johtaminen on yleinen syy vaihtaa työpaikkaa. Johtajilla ei ole helppoa, heidän aikansa kuluu ongelmien ratkaisuun. He kantavat taloudellista vastuuta, ratkovat henkilöstön erimielisyyksiä ja muita vaikeuksia. Tunteiden taakka on kohtuuton.

Asiat kulkevat johtajien kautta, joka tekee toiminnasta kankeaa.

Aika uudistaa

Perttu Salovaara, dosentti ja organisaatiokonsultti korostaa, että vika ei ole työntekijöissä tai johtajissa. Johtamisen raskaus ja työntekijöiden motivaation puute ovat hierarkkisen johtamisjärjestelmän tuotteita.

Jos henkilöstö ei voi vaikuttaa työhönsä se heikentää motivaatiota ja jaksamista. Työelämä aiheuttaa tehottomuutta, uupumusta ja muuta pahoinvointia. Sitä täytyy uudistaa.

Ongelma on johtamisen ajatusmalleissa, joka tuottaa työpaikan suhteisiin ja kulttuuriin eriarvoisuutta ja toimintaa haittaavia valta-asetelmia.

Salovaara kouluttaa Metanoia Instituutissa työyhteisökehittäjiä ja konsultteja. Metanoia Instituutin erikoisala on työelämän uudistaminen.

Intohimo ja ihmiskuva

Ihmiset ovat yhteisöllisiä, oppivaisia ja päätöksentekokykyisiä työntekijöitä. Perinteinen johtamisajattelu pohjautuu oletukselle, osin tiedostamattomalle, että työntekijät eivät ole oma-aloitteisia, motivoituneita ja ahkeria. Oletus täytyy murtaa.

Uuden ihmiskuvan mukaan työntekijä haluaa toteuttaa itseään ja kuulua yhteisöön. Kun työntekijä pääsee vaikuttamaan työhönsä, sisäinen motivaatio ja intohimo tekemiseen tuovat merkityksellisyyttä.

Jos työ koetaan huonon johtamisen takia merkityksettömäksi, mielekkyyden menetystä ei voi korvata.

Johtajuus voitaisiin hajauttaa työyhteisöön. Silloin johtaja ja johtajuus ovat eri asioita. Jos johtajuutta kantaa koko henkilöstä, työn tekeminen muuttuu.

– Kun lähtökohtaisesti uskotaan ihmisen kykyihin, hän pyrkii tekemään oikeita asioita. Ihmiset pystyvät järjestämään yhdessä työtään kun heille annetaan mahdollisuus oppia organisoitumistaitoja yhdessä, sanoo Salovaara.

Arki perustuu pelisääntöihin

Kun vanhat konstit on kokeiltu, on aika siirtyä demokraattisempiin malleihin. Tavoitteena on työhyvinvoinnin ja tehokkuuden parantaminen.

– Päätökset tulisi tehdä siellä, missä työ tehdään. Tutkimus vahvistaa, että työpaikoissa joissa johtaminen hoidetaan yhdessä, henkilöstö on motivoituneempi ja työhyvinvointi on korkeammalla tasolla, sanoo Salovaara.

Muutos johtajan käskyjen toteuttamisesta johtajuuden yhteisölliseen jakamiseen edellyttää pitkäaikaista, tiivistä ja sitoutunutta vuorovaikutusta. Henkilöstön johtamaa mallia kutsutaan yhteisöohjautuvuudeksi.

"Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa, että työyhteisössä on pelisäännöt ja rakenteita, joiden avulla kaikki voivat osallistua työn muotoiluun ja yhteisön ohjaamiseen - ei sitä, että kukin saa päättää itse mitä tekee ja tehdä mitä haluaa."

Kirjassa Yhteisöohjautuvuuden käsikirja (2024) Salovaara avaa erilaisten työyhteisöjen muutoksia ja muutosten vaatimia toimenpiteitä.

Yhteisöohjautuvuus edellyttää päätöksenteon ja yhteistyön harjoittelua. Johtajaan nojaavassa kulttuurissa niitä taitoja on harvoin muodostunut. 

Työyhteisö kehittyy ohjautumaan

Kun Salovaaralle väitetään, ettei ilman johtajaa synny kuin kaaos, hän muistuttaa, että monia pelejäkin voidaan pelata ilman tuomaria, jos kaikki osaavat säännöt ja noudattavat niitä.

Uusimman tutkimuksen mukaan tämä vaatii rakenteita ja uudenlaisia vertaispohjaisia käytänteitä tuekseen.

– Johtajuuteen kuuluvien tehtävien jakautuessa henkilöstölle, johtajuuden kokonaismäärä kasvaa. Yhteisö oppii ja ryhtyy kantamaan vastuuta. Päätösten teko ja tavoitteiden asettaminen toimivat ilman johtajaa, Salovaara painottaa.

Salovaara käyttää työelämän muutoksesta äärimmäistä ilmausta, vallankumous. Mutta kyseessä ei ole hierarkian vallankumous, vaan mielen vallankumous.

Aikanaan tasa-arvokin oli vallankumouksellinen idea, joissain yhteyksissä edelleen. Olisiko niin, että työelämässä on aika ajatella uudella tavalla?

Työpaikoilla on paljon puhetta pomoilta henkilöstölle, vastavuoroiset keskustelut eivät ole tyypillisiä. Henkilöstö odottaa ohjeita esihenkilöltä kuin lapsi aikuiselta. 

Kun päätökset tehdään yhdessä siellä, missä työ tehdään, muutos on vallankumouksellinen.

– Työntekijät ovat asiantuntijoita työssä ja sen vaiheissa. Henkilöstökyselyissä kysytään, miten työntekijät parantaisivat työtään. Esihenkilöllä ei kuitenkaan ole mahdollisuutta toteuttaa hyviä ideoita, Salovaara sanoo.

Yhteisöohjautuvassa mallissa henkilöstö määrittelee säännöt, kehittää työtä, jakaa vastuuta ja sopii tehtävät. He saavat hallinnantunteesta mielekkyyttä työhönsä. Pienetkin parannusideat otetaan joustavasti osaksi arkea.

PERTTU SALOVAARA

• Kouluttaa Metanoia Instituutissa työyhteisökehittäjiä ja -konsultteja.

• Ammatiltaan filosofian tohtori, dosentti ja organisaatiokonsultti (FINOD), ja toiminut työyhteisöjen kehittäjä vuodesta 1998.

• On erikoistunut johtamisen, yhteistyön, itse- ja yhteisöohjautuvien organisaatioiden kehittämiseen.

• Tukee konsultaatiotyössä yksilöiden välisten suhteiden, sekä ryhmä- ja organisaatiodynamiikan ilmiöiden tunnistamista.  

Teksti: Henna Syrjänen